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제 5 강 임금과 최저임금 관리
마) 최저임금 결정단위
 최저임금액은 시간 ·일·주 또는 월단위로 정한 경우에는 시간급으로 표시하여야 한다(최저임금법 제5조).
 
바) 도급제근로자의 최저임금
  임금이 통상적으로 도급제 기타 이와 유사한 형태로 정하여져 있는 경우에는 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 “최저임금법 제5조 제1항의 규정에 의하여 시간·일·주 또는 월급으로 하고 시간급으로 표시” 하는 것이 적당하지 않다고 인정되는 때에는 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정할 수 있다(최저임금법 제5조 제3항 같은 법시행령 제4조). 예를 들면 택시의 도급제 사납금이 해당된다.
 

2. 최저임금액 산입대상 임금
 
최저임금에 산입되어야 할 임금에는 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 정한 바에 따라 소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금으로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이 포함된다.
그러므로 임시로 지급되는 임금(김장수당, 추석 떡값)이나, 1개월을 초과하는 기간을 단위로 하여 지급되는 임금(상여금) 그리고 소정근로시간 또는 소정근로일을 초과하는 근로에 대하여 지급되는 임금(시간외 근로에 대한 할증임금, 휴일근로에 따른 할증임금) 그리고 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 정하는 것은 최저임금 계산시 제외된다.
 

3. 최저임금 적용 대상의 예외
 
수습사용 중에 있는 근로자로서 3개월 이내인 자는 시간급 최저임금액에서 10%를 뺀 금액을(최저임금법 제5조(최저임금액) 제2항 1호 단서에 의거 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 적용을 제외하는 것을 개정하였다),
근로기준법 제63조 제3호에 의한 감시 단속적 근로자로서 고용노동부장관의 승인을 득한 자는 최저임금액에서 10%를 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.
도급제근로자의 최저임금 등 근로시간의 파악이 어렵거나 그 밖에 “최저임금법 제5조 제1항의 규정에 의하여 시간·일·주 또는 월급으로 하고 시간급으로 표시” 하는 것이 적당하지 않다고 인정되는 때에는 생산고 또는 업적의 일정단위에 의하여 최저임금액을 정할 수 있다(최저임금법 제5조 Ⅲ 같은 법시행령 제4조)
 

4. 최저임금액의 효력
 
최저임금액이 결정된 경우 사용자는 해당 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항).  최저임금에 미달하는 근로계약 내용은 그 부분에 한하여 무효이며, 무효로 된 부분은 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다(최저임금법 제6조 제3항).
 
사용자는 최저임금을 이유로 급여를 낮출 수 없으며, 근로자가 자기 사정에 의하여 소정근로를 하지 않거나, 사용자가 정당한 사유로 근로자에게 소정근로시간이나 소정근로일의 근로를 수령하지 않는 때에는 최저임금을 적용하지 아니한다(최저임금법 제6조 제2항 제6항).
 

5. 도급사업에 있어서의 근로자의 보호
 
도급으로 사업을 행한 경우 도급인이 책임져야 할 사유로 수급인(사용자)이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대하여 책임을 진다(최저임금법 제6조 제7항)
 
도급인이 책임져야 할 사유의 범위는 다음과 같다.
 
① 도급인이 도급계약 체결 당시 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 결정하는 행위
 
② 도급인이 도급계약기간 중 인건비 단가를 최저임금액에 미치지 못하는 금액으로 낮춘 행위
 

Ⅳ. 임금의 지급방법
 
1. 의의
 
 임금의 지급방법은 임금은 근로자의 생계수단이므로 근로자에게 확실히 지급될 수 있어야 하며, 직접 지급의 원칙, 전액 지급의 원칙, 통화지급의 원칙(근기법 제43조 제1항) 그리고 매월 1회 이상 정기 지급의 원칙(근기법 제43조 제2항) 등 임금지급의 원칙을 규정하고 있다.
2. 임금의 지급 방법
 
가. 직접지급의 원칙
 
임금은 반드시 근로자에게 직접 지급하여야 한다. 이는 근로자에게 수령을 확실하게 하는 취지이므로 예외를 인정하지 않는다(근기법 제43조 제1항 및  벌칙 제109조). 따라서 근로자가 제3자에게 임금 수령을 위임하거나 대리 수령은 인정하지 않는다.
 
임금채권을 근로자가 양도한 경우 임금채권양도 자체는 유효하다고 하더라도 근로기준법위반으로 양수인이 사용자에게 직접 청구하더라도 사용자는 임금을 근로자에게 직접지급하여야 한다(대법원 전원합의체 1988.12.13.선고 87다카2803).
 
다만 근로자의 임금에 대하여 채권자는 압류할 수 있으며, 이 경우 민사집행법에 의하여 150만원 이상의 채권은 일정비율에 대하여 압류의 효력이 있으나 150만원 이하는 압류되지 아니한다.
 
나. 전액지급의 원칙  
 
- 임금은 전액을 근로자에게 지급하여야 하며, 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에 한 한다(근기법 제43조 제1항 및  벌칙 제109조).
 
- 법령에 의하여 공제가 가능한 것은 갑종근로소득세(소득세법 제43조),주민세, 건강보험 등 사회보험 등이다.
 
- 단체협약에 의한 공제는 단체협약에서 조합비를 사용자로 하여금 공제하게 하는 조합비공제(check-off)조항과 개개조합원의 동의나 조합규약의 조합비 공제규정에 대한 조합원의 승인이 있어야 한다. 
 
다. 통화지급의 원칙
 
임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 강제통용력있는 화폐로 지급되어야 한다(근기법 제43조 제1항 및  벌칙 제109조).
이 규정은 현물급여, 즉 truck system을 금지하기 위한 것이다.
 
다만, 통화지급의 원칙도 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외가 인정되어 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다(근기법 제43조 제1항 단서). 
 
라. 정기불의 원칙
임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급되어야 한다(근기법 제43조 제1항 및  벌칙 제109조).
 
다만 임시로 지급되는 임금 수당 기타 이에 준하는 것과 대통령령으로서 정하는 임금 등은 이 원칙의 적용을 받지 않는다.
 
임시로 지급되는 임금은 1월을 초과하는 기간의 출근 성적에 의하여 지급하는 정근수당  1월을 초과하는 기간의 계속 근무에 대하여 지급하는 근속수당 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 장려금 능률수당 상여금 기타 부정기적으로 지급되는 제수당을 말한다(근기법 시행령 제23조).
 
특이한 판례는 사용자가 정기일 내에 임금을 지급할 수 없었던 것이 경영부진에 따른 불가피한 자금수급사정이 있었을 뿐만 아니라 그 밖에 사용자의 임금부지급에 고의가 없거나 비난할 수 없는 상황으로 인한 경우에는 근로기준법 제43조 및 109조에 의한 기일 내 지급의무 위반죄가 성립되지 아니한다(대법원 1997.11.11.선고 97도813).
 

Ⅴ. 포괄산정임금제(연봉제 등)의 노동법적 문제
 
1. 의의
 
근로형태나 업무의 성질상 근로시간 산정이 어렵거나 재량의 여지가 많은 경우에는 월급에 일부 법정수당이 포함되어 있다는 내용의 포괄산정임금제도를 체결하는 것에 대하여 판례로 인정한 것을 현실에서는 광범위하게 적용하고 있다. 
 
현실적으로 소기업의 경우 연봉제는 포괄산정임금의 형태인 경우가 대부분이다.
포괄산정임금제는 대법원판례를 통하여 정립된 개념으로 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외 근로 등에 대한 제수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당을 포함하여 지급하는 내용의 임금계약으로 체결하고 운용된다.
 
이 경우 미리 기본임금을 정하고 이를 기초로 시간외 휴일 야간근로수당 등을 정하는 원칙적인 임금계약에 대한 예외적인 것으로 전체 월급을 정한 금액을 기초로 하여 역산하여 시급을 산출하는 방식이다(대법원 1983.9.13. 선고 82다카49). 
 
포괄산정임금제가 효력이 있으려면 근로자의 동의가 있어야 하므로 근로계약 체결 당시 또는 취업규칙이나 단체협약 등에 규정이 있거나 포괄산정임금에 대한 근로자의 동의나 명시적 또는 묵시적인 합의가 있어야 한다. 
2. 포괄산정임금제의 적용에서의 문제 및 유의할 사항
 
포괄산정임금제는 업무의 성질을 감안하여 근로자의 승낙에 의하여 매월 일정액을 제수당을 포함하는 금액으로 지급하는 내용의 계약을 체결하고 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 유효하다고 판례는 인정한다.
포괄산정임금제도가 적당한 업무는 작업과 휴식의 반복성과 변동성으로 실제로 근무를 하였는지와 근무시간을 정확하게 확인하기 어려운 경우(대법원 1991.4.23. 선고 89다카32118),
사업장 밖에서의 장거리 운행으로 인하여 실제 근로시간 수를 파악할 수 없을 경우 등(대법원 1982.12.28. 선고 80다3120)으로 보고 있다.
그리고 근로형태의 특수성으로 기준시간을 초과한 연장근로와 야간 휴일근로가 당연히 예정되어 있는 계약도 유효하다(대법원 1983.10.25.선고 83도1050)고 보고 있다.
 
포괄산정임금제에 따른 불이익 정도는 회사에 동일한 업무를 수행하지만 근로시간이 다른 근로자 등과의 비교에 의하여 판단하여야 하며, 근로형태의 특수성으로 다른 근로자 보다 임금을 높게 책정하는 대신 시간외 근로 등에 대한 보상책으로 매월 고정으로 특별수당, 특근수당을 지급하는 경우에도 불이익이 없다고 본다(대법원 1982.11.28, 80다3120).
전체 근로자가 모두 포괄임금제를 적용하는 경우에는 다른 회사의 같은 업무 또는 유사업무를 수행하는 근로자와 임금수준의 차이, 기본급 및 제수당의 명목, 임금지급방법 등을 고려하여 불이익한가를 판단하여야 한다.   
 
포괄산정임금에 대하여는 과거에는 광범위하게 인정되었으나 최근 법원의 경향은 포괄산정 임금에 대해서 엄격하게 해석하여 판결하는 경향으로 성질상 포괄산정임금에 포함할 수 없는 수당 예를 들면 과거의 퇴직금이나 연차휴가 미사용수당은 포괄산정임금으로 계약하더라도 효력을 인정하지 아니한다.
 
왜냐하면 퇴직금은 중간정산 요건이 법에 규정되어 불가능해졌으며, 연차휴가 미사용수당 또한 연차휴가의 성질상 1년간 근무한 경우 1년간 휴가를 사용하고 다음해에 비로소 연차휴가 미사용수당을 청구할 수 있는데 2년 전에 미리 계약으로 연차휴가 미사용수당을 지급한다는 약정은 하지 아니하기 때문이다.
 

Ⅵ. 퇴직금과 퇴직연금
 
제7강에서 근로자퇴직급여보장법으로 정리하고자 한다.
 
이복영 노무사

전국아파트신문  jkaptnews@naver.com

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