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제 6 강 통상임금과 평균임금

<지난호에 이어>

다) 상여금에 대한 통상임금 인정 판례 

최근 버스회사와 지방자치단체를 중심으로 하는 소송에서 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판례가 등장하였는데 시의 소송과 관련이 있으므로 구체적으로 분석할 필요가 있겠다.

(1) 사실관계 및 원심판결     
대구광역시에 소재한 시외버스회사 ○○○소속 운전기사가 회사를 상대로 “기본시급 외에 상여금 및 근속수당도 통상임금에 포함하여 각종 수당을 재산정하여 줄 것”을 청구하는 소송을 제기하였다. 
피고(시외버스회사)는 원고(운전기사)에게 임금을 지급함에 있어 기본시급을 정하고, 그 시급을 기초로 각종수당을 산정하여 지급하여왔으나, 원고는 기본시급 외에 근속수당 및 상여금 등을 합산한 것을 통상임금으로 하고 재산정된 통상임금을 기초로 시간외 수당 휴일수당 등을 재산정해 줄 것을 청구한  것이다.
피고는 경상북도 버스운송사업조합에 소속된 회사로서 피고가 지급한 임금은 경북지역자동차노동조합과 경상북도버스운송사업조합 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정에 근거하여 산정한 것이었다. 
이 협약의 상여금 지급기준은 매분기말까지 재직한 자에게 분기별로 지급하되 퇴직자에게는 월별로 계산하여 지급하고, 만근인 경우 월기본급을 기준으로 하여 6개월 이상 근무시 350%, 3년이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%를 지급하기로 규정되어 있다. 
이에 1심 법원은 원고의 주장이 받아들여져 근속수당과 상여금 모두 통상임금에 해당된다고 판단하였다.49)49) 김가람, “정기상여금도 통상임금인가”, 『월간 노동리뷰』, 한국노동연구원, 2012.6, 74면.
그러나 2심은 “ 이 사건 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적에 따라 좌우되는 것이어서 이를 고정적 임금이라 할 수 없다.”고 하여, 근속수당만 통상임금에 포함된다고 판단하였으며, 이에 불복한 원고(운전기사)와 피고(버스회사)가 대법원에 상고한 것이다.

(2) 대법원 판결의 요지   
[1] 통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적…일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적 &#61600; 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다. 

[2] 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수에 따라 미리 정해놓은 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급형태로 지급되는 근속수당과는 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로  통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 
단체협약 제27조에서 “상여금지급을 매 분기 말까지 재직한 자로 한다.”고 하여 퇴직자를 제외하였으면서도 “퇴직자에 대해서는 월별로 계산한다.”하여 제외한 것으로 보기 어렵고, 상여금이 재직기간에 비례하여 지급하는 것이라면, 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 지급액이 확정된 것으로서 정기적 &#61600; 일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금으로 볼 여지가 있다.  

라) 판례 분석 
정기상여금은 정기적이고 일률적인 면에 있어 통상임금으로 볼 여지도 있으나 1 임금지급기를 넘어 지급되는 임금이라는 점에서 그 동안 통상임금 범위에서 제외되는 것이 일반적이었다.50)50) 김홍영, “정기상여금을 통상임금에 포함”, 『노동법학(42)』, 한국노동법학회, 2012.6, 351면; 김재훈, “통상임금 범위의 확대”, 『월간노동법률』, (주)중앙경제, 2007년 8월호, 93면.
대법원은 입사 후 일정기간 경과하지 않은 자나 휴직 정직 직위해제 등의 사유로 상여금 지급기간 중 그 직무에 종사하지 않는 것을 이유로 상여금이 고정적인 임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 하지만 대상판결에서는 원심이 “상여금 지급실태를 포함하여 단체협약 제27조의 구체적 의미를 중시하여 상여금이 소정근로 또는 총근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로 그것이 정기성과 일률성을 판단하여야 하는데, 통상임금의 법리를 오해한 나머지 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.”고 지적하고 파기 환송하였다.
앞의 대법원 94다 19501 판결과 이 번 대법원 2010다91046 판결을 비교하면 다음과 같다.

■ 상여금의 통상임금성 관련 최근 대법원 판결 비교 

•대법원 94다19501 판결
   - 지급기준: 상여금 지급일 현재 기본급의 100%
   - 지급시기:  매년 3월, 6월, 9월, 12월 보수지급일
   - 지급제외:  입사 1개월 미만인 자
   - 일할계산:  ① 근속기간이 3개월 미만인 자
       ② 휴직·정직·직위해제처분으로 직무에 종사하지 아니한 
       ③ 근속기간이 3개월 이상인 자로서 상여금 지급기간의 2분의 1미만 근무하고 퇴사한 자

•대법원 2010다91046 판결
   - 지급기준: 기본급을 기준으로 6개월 이상 근무시 350%, 3년 이상 근무시 550%, 8년 이상 근무시 650%, 12년 이상 근무시 750%
   - 지급시기: 매 분기별 지급
   - 지급제외: 입사 6개월 미만인 자
   - 일할계산: 상여금 지급대상 기간 중 퇴사자

대법원 94다19501 판결은 “해당 상여금이 입사 1개월 미만 근무자에게는 지급되지 않고, 근속기간 3개월 미만자와 휴직·정직·직위해제처분을 받은 자 및 상여금 지급기간의 2분의 1 미만을 근무하고 퇴직한 자 등에 대해 근무일수를 근거로 일할 계산하여 지급하는 점”을 근거로 근로자의 실제 근무성적에 따라 좌우되므로 고정적인 임금이라 할 수 없으므로 통상임금이 아니라고 판단하였으나, 대법원 2010다91046 판결은 “6개월을 초과하여 근무한 근로자에게 근속연수에 따라 정해진 비율로 산정한 상여금을 분기별로 지급하고”, ”상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 한다.”고 규정하면서 “퇴사자에 대하여는 월별로 계산 지급한다.”고 추가로 규정한 점에서 그 의미가 기본급과 마찬가지로 “근로자가 상여금 대상 기간 중에 퇴사하더라도 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다고 볼 여지가 있다.”고 판시한 것이다. 

두 판결은 비록 상여금 지급대상 기간 중 중도 퇴직한 근로자에 대한 구체적인 상여금의 산정과 지급방식에는 차이가 있지만 본질이 달라질 정도의 차이점은 없으며, 기본급조차도 결근이 있는 경우임금에서 일할 계산할 수 있다는 점에서 그 방식의 차이로 인하여 다른 판단을 한 것으로 보기 어렵다는 측면이 있다.
더구나 대법원 2010다91046 판결에서 “비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것”이라 하였으며, 대법원 94다19501 판결과 비교해 보면 상여금은 일할 계산하는 기준이 보다 세분화되어 있다는 점 ② 상여금 지급기간의 2분의1 이상을 근무하고 퇴직한 자에게는 일할계산을 하지 않고 전액 지급한다는 점 외에 큰 틀에서의 차이점은 보이지 않는다.

차이점은 ② 의 요소 등에 따라 결론이 달라지는 것이므로 상여금이 상여금 본래의 기능인 근무성적, 출근율, 지급 당시 재직한 자 등 근무 결과에 따라 달라지는 성과에 따른 배분이나 격려금, 장기 근속자의 우대 등 업무능력에 따른 차등을 고려함으로 고정적인 임금이 되지 않는냐?가 핵심요소라 보겠다. 

Ⅲ. 결 론

근로기준법상 사용자는 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(법 제2조). 사용자의 업무를 하는 관리부서의 업무를 하는 사람이나 괸리업무를 수행하는 직위에 있는 경우 업무 수행에 있어 사업주의 특성을 가져야 할 필요가 있다.    

즉 근로자에 대하여 근로계약을 체결하고 근로계약에 따른 업무를 부여하고 근로에 대한 대가로 임금을 지급하는 업무를 하여야 한다. 구체적으로는 임금을 지급함에 있어 사전에 약정한 임금(통상임금)을 기준으로 임금항목이 본래의 기능에 따라 지급되도록 관리하여야 한다. 예를 들면 복리후생비용인 식대보조비나 출근보조비는 매일의 단가를 책정하고 실제 근로한 날에 실제로 식사를 하거나 출근을 한 경우에 지급하여야 하며, 상여금은 본래 성격인 근무성적, 출근율 등 근무 결과에 따라 성과급이나, 격려금 등의 형태로 지급하여야 한다. 특히 상여금은 성과금이나 격려금이므로 지급 당시 재직 근로자에 한하여 지급하는 것이 상여금의 본래의 성질에 부합한다. 이렇게 상여금 성질에 합당하게 지급하는 것이 통상임금 문제에 있어 논란을 예방하는 방안이다.

하지만 현실은 여러 가지 여건으로 근로기준법이 요구하는 사용자의 역할에 충실하는 것이 쉽지 아니하다. 따라서 주기적으로 교육이나 간담회 등을 통하여 사용자로서의 관리업무가 잘 전달되도록 제도화 할 필요가 있다. 왜냐하면 근로기준법의 임금은 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”로 규정하기 때문에 임금 명칭 본래의 역할을 상실할 경우에는 임금은 이 법 제43조(임금 지급)에 의거 정기적으로 지급하여야 하기 때문에 통상임금으로 간주되기 쉽기 때문이다.
그러므로 근로기준법의 사용자에 해당하는 사용자의 업무를 위임받아 업무를 수행하는 사용자를 위하여 행위하는 자는 본연의 업무를 잘할 수 있도록 인사관리에 필요한 지식이나 기능의 습득과 주체의식을 가지는 것이 필요하다.  

최근의 상여금의 통상임금에 대한 경향은 어떤 근로자가 특정일에 연장근로 등을 한 후 다음날 퇴직하더라도 확정적으로 지급되는 것이 확정된 경우 고정성이 충족된다고 하고 이 경우 통상임금임을 인정하고 있다. 따라서 소정근로에 대하여 일정한 조건 예를 들면 만근조건이나 지급조건, 상여금 지급 대상일 중 1/2일 근무조건 등 조건의 성취여부에 따라 상여금이 지급여부가 결정되는 경우에는 고정성이 결여되어 있다고 보고 통상임금이 아닌 것으로 판단한다. 

이복영 노무사

전국아파트신문  jkaptnews@naver.com

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