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『급변하는 노동환경 변화에 따른 인사 노무관리 방안 교육』제1장 근로계약 관리

<지난호에 이어>

7) 기본급, 고정급 지급여부

가) 고정급 여부
도급량에 따라 지급되므로 고정급이 전혀 없다. 

나) 기본급 여부
기본급이 없으며, 수액세트 부품을 결합한 일의 완성한 작업량에 따라 지급된다. 

8) 근로소득세, 4대 보험 적용 여부

 외주가공비로 처리하는 것을 원칙으로 하므로 4대 보험은 가입하지 아니하여야 하나 작업자에게 복지 혜택을 위하여 가입을 요구한 작업자에게 4대 보험 가입하는 경우도 있다. 

9) 근로제공의 계속성, 전속성 여부

가) 근로의 계속성
계약은 없으므로 근로의 계속성은 있다고 하기 어려우니 관행에 의하여 작업자가 원하는 경우 장소제공을 하고 있다. 작업자가 일하고 싶지 않으면 쉬면되고 작업량은 현장에 있는 사람 위주로 배분되어 처리된다. 

나) 근로의 전속성 
반드시 작업자 가내수공업 종사자가 하여야 하는 것은 아니고 현장에 있는 다른 작업자가 도급량을 수행하면 그 단가와 수량에 따른 보수를 받는다. 

다. 결 론  

가내수공업 종사자는 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 근로자가 아니다. 따라서 근로자퇴직급여보장법 제9조(퇴직금 법정기일내 미지급) 규정은 적용되지 않는다. 

3. 실질적 경영자에 속하는 자의 근로자성 

가. 법인 등기이사의 근로자성 여부 
상법은 등기 이사의 경우 경영자로 인정하여 법률적 효력을 부여하나, 노동관계법은 법인의 등기 이사라고 반드시 경영자로 보지 아니하고 해당 등기이사가 실제로 일정한 부분에서 독자적인 경영권을 행사했는지 여부 등을 근거로 하여 근로자성을 판단한다. 따라서 법인 등기 이사는 근로자성에 판단의 근거는 될 수 있지만 실제로 행한 사실관계를 근거로 하여 판단한다. 

나. 법인의 미등기 부사장의 근로자성 여부
자금을 제공하는 사업주와 그 자금으로 실질적으로 운영하는 경영자에 속하는 자는 사용종속관계를 인정하기 어려우므로 근로기준법의 근로자로 보지 아니한 사례로 사건에서 쟁점은 거래처 등에서 부사장이나 이사 등의 명칭으로 실질적으로 경영자로서 활동했는지 여부, 법인 카드를 사용하는 정도에서의 일정한 사업에 대하여 재량적으로 경영활동을 했는지 여부를 감안하여 판단한 사례이다.  

다. 법인의 미등기 사장의 근로자성 여부 

법인의 대표이사가 고령으로 실제로 경영활동이 어렵게 되자 미등기 대표이사를 선임하여 사업을 하다가 사업성과가 없어 그만 두게 되면서 퇴직금을 청구한 사건으로 선임되어 경영활동을 한 대표이사가 실제로는 경영활동을 하였으나 주주 등 자본을 소유하지 아니한 것을 이유로 근로자성을 주장한 사례로 이 경우에도 실제로 종사한 형태를 조사하여 판단한다.  

2. 사용자

가. 개념

사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다(근기법 제2조 제1항 제2호). 사용자는 근로관계 당사자로서 임금·급료 등의 지급의무를 부담하며, 근로자에 대하여 지휘· 명령권을 가진다. 

Tip)
사업주는 자본과 시설을 소유하고 근로자로부터 노동력의 제공받아서 재화나 서비스를 생산하여 그 판매를 통하여 수익을 창출하거나 공공서비스를 제공하는 자를 말한다. 
법인에서 사업주란 법인 그 자체(개인회사는 개인회사)를 말하며, 사업경영담당자2)는 대표이사를 말하고, 사업주를 위하여 행위하는 자3)는 인사과장 부장, 경리과장 부장 관리소장 등 근로자와의 관계에서 사업경영 담당자나 사업주의 업무지시권을 위임받아 근로자에게 행사하는 자를 말한다. 

나. 사용자 개념의 이중성과 확대

1) 사용자 개념의 이중성(중복)
근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자도 사용자와의 관계에서 종속노동관계에 있는 이상 근로자의 지위에 있으며, 일반 근로자에 대하여는 사업주의 업무지시권을 행사하는 것이 업무이므로 근로자와 사용자의 지위의 이중성이 존재한다.

2) 사용자 개념의 확대
1) 사회가 다원화함에 따라 그룹 등 관계회사 임원의 개입에 의한 사용종속관계로 인한 사용자개념의 외연 확대 문제 발생한다. 
2) 하도급에 대한 원도급의 사용자 개념의 확대
하수급인이 직상수급인의 귀책사유로 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상수급인은 수급인과 연대하여 책임을 진다.<근로기준법 제44조(도급사업에 대한 임금지급)>
도급사업에 있어서 원수급인과 하수급인이 재해보상의 책임에 관하여는 원수급인을 사용자로 본다(근로기준법 제90조).

Ⅱ. 근로계약 관리

1.  근로계약의 의의

근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해서 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근기법 제2조 제1항 제4호). 즉 근로자가 사용자가 요구하는 내용의 상품인 ‘노동’을 사용자의 지휘·감독 아래서 제공하고 그 (교환)대가로 임금을 지급하는  것을 주된 내용으로 하는 쌍무 유상계약이다. 근로기준법의 근로계약은 ‘근로의 제공’과 ‘임금의 지급’이라는 쌍무유상계약이다. 따라서 근로자는 사용자에게 ‘사용종속관계’에 있는 노동을 제공하여야 하고 사용자는 근로자에게 임금을 지급하여야 한다.  

☞ 사용종속관계에 대한 학설 판례 정리 

1. 종속노동의 본질

근대 시민법 사회에서의 근로자와 사용자 관계는 실질적으로는 불평등관계이며, 근로자의 채용 여부, 근로조건 내용의 결정 등은  사용자의 일방적 의사에 의하여 결정되는 경향이다.  그러나 근로자는 자신의 노동력을 사용자에게 상품으로서 제공하는 방법 외에는 생존수단이 없는 것이므로 이러한 실질적 불평등에도 불구하고 사용자의 지휘·명령에 의하여 근로를 제공할 수 밖에 없는 실정이다. 이러한 불평등 관계를 ‘종속 노동관계’라 하며 노동법은 ‘종속 노동에 관한 법’이라 정의할 수 있다. 
2. 종속노동에 대한 학설 판례 정리
가. 학 설 

(1) 經濟的 從屬(경제적 종속)설 
근로자는 사용자에 비하여 경제적 약자 지위에 있다는 경제적 불평등을 종속노동의 본질적 내용으로 파악하려는 견해이다. 사용자에 고용되어 사용되는 것 외에는 경제적으로 독립해서 생활을 영위할 수 없는 상태에서 근로자는 사용자의 채용 여부에 따라 자신의 생존여부가 결정되므로 근로조건의 결정 및 근로관계의 유지에 있어 사용자에 종속될 수밖에 없다는 견해이다. 

(2) 人格的 從屬(인격적 종속)설
근로자는 사용자에 대한 인격적 종속을 종속노동의 본질이라는 견해이다. 근로자는 사용자의 지휘 ? 명령에 따라 근로를 제공하게 되며, 이 경우 제공되는 근로는 단순한 상품이 아니라 근로자의 인격과 불가분의 관계에 있으므로 근로자는 자신의 인격을 사용자의 지휘·감독하에 종속하게 된다는 이론이다. 
인격적 종속설은 근로계약을 채권관계와 신분관계의 복합적 관계라고 주장하는 견해에 대한 이론적 근거를 제공하고 있다. 

(3) 組織的 從屬(조직적 종속)설
근로자가 근로계약의 체결에 의하여 사용자의 경영조직에 편입됨으로써 사용자의 조직 지휘권에 복종하게 되는 것을 종속노동의 본질적 내용으로 파악하는 견해이다. 
사용자는 소유권에 근거하여 경영조직을 지휘·운영할 수 있는 권한을 가지고 있는 바, 경영조직에는 물적 시설뿐만 아니라 근로자의 노동력도 포함되므로 근로자는 사용자의 지휘·명령에 종속하게 된다는 견해이다.  

(4) 法律的 從屬(법률적 종속)설
사용자의 소유권은 근로자를 고용하는 기능과 함께 제공된 노동력을 관리하는 권리를 법률에 의하여 부여 받고 있다는 사실을 종속노동의 본질적 내용으로 파악하는 견해이다.  사용자는 소유권자이며 동시에 노동력에 대한 관리권과 처분권을 가지고 있으므로 단순한 근로의 제공자인 근로자는 사용자의 법적 권리에 종속할 수밖에 없다고 하는 견해이다. 

(5) 他人決定(타인 결정)설
근로의 내용이 타인인 사용자에 의하여 결정된다는 사실을 종속노동의 본질적 내용으로 파악하는 견해이다. 근로의 제공을 도급관계와 같은 특정근로와 시간급과 같은 종류로 구분하고 전자는 노동력제공의 내용이 자율적으로 결정되나 후자의 경우 타인인 사용자에 의하여 결정되기 때문에 근로자는 사용자의 지휘명령권에 따르게 된다는 견해이다. 

나. 판 례 

대법원 판례는 종속노동관계라는 용어를 사용하지 아니하고 “사용종속관계”라는 용어를 사용하여 민법상의 고용관계와 구별되는 종속노동관계의 개념을 인정하고 있다. 다만 근로기준법은 물론 학설 판례도 사용종속관계의 개념에 대한 명확한 기준을 제시하고 있지 아니하다. 
그래도 종속노동에 대하여 종합적으로 정리하면 ① 사용자의 업무지시명령인가 의뢰 부탁인가 여부 ② 근로자가 사용자의 업무지시를 수행할 것인지의 여부를 결정할 수 있는 재량권이 있는지 여부 ③ 근로시간 및 근무장소가 사용자에 의하여 결정되는 지 여부 ④ 보수가 근로의 대가인지 아니면 독립적 사업에 대한 용역비 등의 보수인지 여부 ⑤ 근로자가 다른 직무를 겸직할 수 있거나 타인의 근무로 대체할 수 있는지 여부 ⑥ 근로계약 체결시 근로조건 결정과정에서 의 근로자의 불리한 지위의 존재 여부 ⑦ 근로자에 대한 사용자의 제재 즉 징계가능성 여부 등이 제시되고 있다. 생각건대 종속노동의 본질에 관한 학설의 대립은 기본적인 관점의 차이에 불과하므로 현실에서는 사안에 따라 종합적으로 파악하여야 한다.   

2.  근로계약의 체결 형식

 근로계약은 서면계약이 원칙이나 현실적으로는 사실상의 사용종속관계의 존재도 보호 대상이므로 반드시 서면계약인 요식행위를 요하지 아니한다(대법원 1972.11.4, 72다895). 따라서 근로계약을 체결하지 아니하고 현실적인 노무를 제공하고 그에 대한 임금을 받는 조건이면 근로계약이 성립된 것으로 본다. 예를 들면 사규(취업규칙)를 준수하겠다는 서약서만 받고 호봉과 근무장소를 알려주고 근로의 제공을 받았다면 근로계약이 체결된 것으로 본다. 

3.  근로계약 성립에 대한 학설 정리
근로계약은 법률행위이며, 근로관계는 그 법률행위에 의하여 성립되는 사용자와 근로자 사이의 법률관계 즉 권리의무관계이다. 따라서 근로관계의 성립을 위하여 근로계약만으로 충분한 것인가(계약설, 통설, 판례) 아니면 근로계약 외에 작업의 개시 또는 경영의 편입이라는 사실적 요소가 필요한 것인가(편입설)이다. 
편입설 관점에서 보면 노무급부의 개시를 통하여 비로소 실현단계에 들어가게 되며, 이때부터 구체적인 권리 의무관계와 근로자 보호문제가 발생한다, 그렇지만 근로관계에 따른 근로계약 본래의 권리 의무는 당사자의 자유로운 의사에 의하여 정하여 지고 이를 근거로 근로관계가 형성되는 것이므로 근로계약이 중심이 된다. 
다만 근로계약은 묵시의 계약도 성립한다. 
☞ 채용내정, 수습, 시용과 관련하여 의미가 있다.   

이복영 노무사

<다음호에 계속>

전국아파트신문  jkaptnews@naver.com

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