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『급변하는 노동환경 변화에 따른 인사 노무관리 방안 교육』제1장 근로계약 관리

<기간제법 시행 이후 체결 근로계약에서 갱신기대권 법리 관련 주요 판례>

① 갱신기대권 부정(서울고등법원 2011. 8. 18. 선고 2011누9821 판결, 대법원 2011.   11. 24.자 2011두23061 판결에서 심리불속행 기각 확정)
“기간제법 시행 이후에는 사용자는 원칙적으로 기간제 근로계약을 2년의 기간 내에서 계약기간을 자유롭게 정할 수 있음은 물론 동일한 내용으로  반복하여 체결할 수도 있지만 총 사용기간이 2년을 초과하는 때에는 해당 기간제근로자에게 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로서의 지위가 인정되므로, 기간제법 시행 이후에 신규로 체결되는 기간제 근로계약은 근로관계가 2년의 기간 내에 종료될 것이 예정되어 있는 반면 근로자에게 총 사용기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 인정될 수 없다고 봄이 타당하다.”

② 갱신기대권 제한적 인정(서울고등법원 2014. 9. 26. 선고 2014누50271 판결, 서울 행정법원 2014. 4. 3. 선고 2013구합9632 판결 인용, 대법원 2015. 2. 2.자  2014두43899 판결에서 심리불속행 기각 확정)

“기간제법이 시행되면서 총 근로기간이 2년을 초과하는 기간제근로자는 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 인정받게 되므로, 기간제법 시행 이후 기간제 근로계약을 체결하는 사용자와 근로자의 의사, 동기 등을 고려해 보면,  기간제법 시행 이전에 체결된 근로계약에 비하면 기간제법 시행 이후에 체결된  기간제 근로계약의 경우 총 근로기간이 2년을 초과하게 되는 근로계약 갱신에   대한 기대권을 인정하기가 상대적으로 어려운 점”
* 또는, “특별한 사정이 없는 한 기간제법 시행 이후에 신규로 체결된 기간제   근로계약은 근로관계가 2년의 기간내에 종료될 것이 예정되어 있다”고 판시(서울행정법원 2012. 7. 12 선고 2011구합31871, 40066(병합) 등)

③ 갱신기대권 인정(대전고법 2015. 7. 16. 선고 2015누10696 판결, 대전지법 2015. 1. 28. 선고 2013구합3544 판결 인용)

“위 규정들의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써   근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있는 것이고, 기간제법이 시행되었다고 하여 기간제법 시행 이후에 신규로 채용된 기간제근로자에게는 재계약이 체결될 수 있으리라는 기대권이 부정된다거나, 그 갱신기대권이 인정된다고 하더라도 반드시 총사용기간이 2년의 기간을 한도로 한다고 볼 수는 없다.”

- 서울행정법원은 기간제법의 입법취지에 더해서 기간제법 시행 여부는 갱신기대권 법리의 인정에 영향을 미치지 않는다는 논지로 설시.

【서울행정법원 2016. 10. 20. 선고 2015구합71068 판결】

  “위 규정들은 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지하여 근로자의 지위를 보장하려는 데에 그 입법취지가 있으므로, 기간제법의 시행이 곧 재계약의 정당한 기대권의 형성을 막는다거나 이미 형성된 재계약의 기대권을 소멸시키는 사유라고 보기는 어려운 점, 기간제근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부는 당사자가 체결한 근로계약이나 취업규칙 등의 해석·적용에 관한 문제이므로 기간제법의 시행 여부에 따라 그 결론이 달라진다고 할 수 없고, 기간제법 제4조가 2년을   초과하는 계약에 대한 당사자의 신뢰관계 형성을 특별히 제한하는 규정이라고 보이지도 않을 뿐만 아니라 위 조항은 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 사용자를 규제하기 위한 것이므로 이를 기간제근로자에게 불리하게 적용할 근거로 삼을 수는 없는 점, 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권의 법리를 적용하게 되면 기간제법 제4조 제2항과 결합하여 기간제근로자가 무기근로자로 전환되는 결과가 발생할 수 있으나, 이는 갱신기대권의 법리가 아닌 기간제법 제4조 제2항의 적용에 따른 결과이고 사용자로서는 최초 근로계약이나 재계약에서 갱신사유, 갱신횟수, 갱신한도(예컨대 총 사용기간의 상한) 등의 계약갱신에 관한 기준을 설정함으로써 갱신기대권의 발생을 저지할 수 있으므로, 기간제법 시행 이후에 갱신기대권의 법리를 그대로 적용하는 것이 사용자의 계약체결의 자유를 불합리하게 제한하거나 침해하는 것이라고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 기간제법 시행 이후에도 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성된 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권을 인정할 수 있고, 기간제법이 시행되었다고 하여 그 이후에 신규로 채용된 기간제 근로자에게는   재계약이 체결될 수 있으리라는 정당한 기대권이 부정된다거나 총 사용기간이  2년을 넘지 않는 한도 내에서만 인정된다고 볼 것은 아니다”

‘정규직 전환에 대한 기대권’을 명시적으로 인정
● 대법원에서 ‘기간의 정함이 없는 근로자 또는 정규직으로 전환될 수 있으리라는 기대권’이라는 용어를 최초로 사용.

- 대법원 보도자료*에서는 이를 갱신기대권과 구분되는 ‘정규직 전환에 대한 기대권’이라고 그 의의를 부여.
* “갱신기대권 법리는 기간제 근로자의 근로계약이 한 번 더 ‘갱신’된 것으로 보는 이론이므로, 기간제근로자의 지위 자체가 정규직으로 전환된 것은 아니었음”

● 대법원은 기간제법 시행 이후 갱신기대권 법리가 부인되지 않는다는 논거로 든 기간제법 제4조(기간제 근로자의 사용(남용방지)) 외에 

- 동법 제5조(정규직 우선고용 노력의무), 제8조 제1항(차별적 처우금지), 제9조제1항(차별시정 신청)의 내용과 입법취지를 함께 고려하여 정규직 전환 기대권 법리를 인정한다고 판시.


주식회사 000 부당해고 사건
(대법원 2017.2.3. 2016두50563)

1. 경과 및 개요

사건유형 

1. 부당해고(갱신기대권)

쟁점 
55세 정년이 넘은 고령자가 근로계약 기간이 끝난 뒤 근로계약의 갱신기대권이 인정될 수 있는지 및 계약기간 만료 등을 이유로 한  갱신거절이 부당해고인지 여부

판결요약
i) 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 하고, 정년 도과로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없더라도 근로계약이 갱신  되리라는 정당한 기대권은 인정된다.
ii) 근로계약이 3회 갱신되었는데 근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않았고 그 갱신과정에서 정년 도과가 문제된 적은 없었던 점, 근로자들은 약 10년간 사용자가 운영하는 골프장 코스관리 업무를 담당하여 왔고 이는 골프장 운영에 필수적인 업무이고, 업무위탁 후에도 근로자들과 위탁업체 직원에게 각각 작업지시를 하였으므로 업무를 위탁하였다는 사정만으로 근로자들이 위 업무를 수행할 필요성이 없어졌다고 볼 수 없으며, 근로들의 건강이 직무수행곤란하거나 직무수행능력이 떨어졌다는 등의 사정을 찾아볼 수 없고, 사용자는 근로자들을 포함한 17명에게 정년 해당 또는 계약기간 만료사실을 통보하였는데, 위 17명 중 외주 업체에 취직한 8명, 자진퇴사한 1명과 이 사건 근로자들을 제외한 나머지 3명의 근로자들과는 근로계약을 갱신하고 이 사건 근로자들과의 근로계약은 갱신하지 아니한 점 등을 종합하면, 갱신거절의 정당한 이유를 찾아볼 수 없다.

사건경과
경북지방노동위원회 2015. 5. 11. 판정 2015부해155/부노9 병합 

기각
중앙노동위원회 2015. 9. 24. 판정 2015부해573/부노106 병합 

초심유지
서울행정법원 2016. 3. 18. 선고 2015구합78472 판결 

피고패
서울고등법원 2016. 9. 1. 선고 2016누40568 판결 

피고패
 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 

피고패
당사자
원고 김00 외 4명
피고 보조참가인 주식회사 000

● 원고들은 (김00 외4명) 2011. 10. 1. 주식회사 000에 입사하여 코스관리팀 사원으로 근무하다 2015. 2. 28. 계약기간 만료로 근로관계 종료

● 참가인 주식회사 000은 1989. 9. 1. 설립되어 경상북도 00시에 주소를 두고 상시근로자 49명을 사용하여 골프장업을 하는 법인임

● 원고들은 참가인과 2011. 10. 1. 근무기간을 1년으로 하는 근로계약 체결 후 2014. 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 근무

- 참가인 회사의 정년은 만 55세로 원고들은 기간제 근로계약 체결 전이나 계약기간 중에 이미 정년에 도달한 상태였음

- 참가인은 2014. 3월 원고들과 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결 2015. 1월 원고들에게 계약기간이 2월에 만료된다고 통보

- 원고들은 2015. 2. 28.자 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 부당해고 및 불이익취급의 부당노동행위에 해당한다며 같은 해 3.11. 경북지노위에 구제 신청
* 부당노동행위 구제신청은 초·재심에서 기각, 원고도 소를 제기하지 않음(이하 생략)

2. 노동위원회 판정

■ (초심) 부당해고 불인정(’15. 5. 11.)

● 근로계약관계 종료이며 해고 아님
 * (이 사건 근로자들은 정년 도과 및 연봉계약기간 만료를 이유로 한 근로계약 해지에 대하여, 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 사실상 기간의 정함이 없이 근로관계를 유지하여 왔고, 연봉근로계약서의 연봉계약기간은 근로관계의 존속기간이  아니라 임금약정기간으로 보아야 함에도 계약기간이 만료를 이유로 근로계약을 해지하였으므로 이는 정당한 사유가 없는 부당 해고라도 주장하나)

- ① 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 근로자들도 이를 인지한 것으로 보이는 점, ② 취업규칙에 정한 정년을 초과한 근로자들로서 정년연장 등을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없는 점, ③ 기간제법이 만55세 이상  고령자에 대해 2년을 초과하여 기간제로 사용할 수 있도록 규정한 점, ④   연봉근로계약서상 계약기간의 자동연장 조항이 없는 점 등을 볼 때 근로자들은  계약기간 만료로 인하여 근로계약관계가 종료된 것으로 해고가 존재하지 않음.

■ (재심) 초심유지(’15. 9. 24.)

● (기간의 정함 없는 근로자로의 전환 여부) 2011. 10. 1. 입사 당시 이미 정년을 도과한 근로자는 「기간제법」 제4조제1항제4호에 해당되어 무기근로자로의 전환이 배제되나, 입사시 정년 도래가 예정된 근로자들은 이후 계약 갱신 시점인 2014. 3. 1.에 입사 후 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 전환된 것으로  보아야 함*

이복영 노무사



<다음호에 계속>

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