상단여백
HOME 종합 법령/규약
『급변하는 노동환경 변화에 따른 인사 노무관리 방안 교육』제1장 근로계약 관리

■ (재심) 초심유지
(’15. 9. 24.)

● (기간의 정함 없는 근로자로의 전환 여부) 2011. 10. 1. 입사 당시 이미 정년을 도과한 근로자는 「기간제법」 제4조제1항제4호에 해당되어 무기근로자로의 전환이 배제되나, 입사시 정년 도래가 예정된 근로자들은 이후 계약 갱신 시점인 2014. 3. 1.에 입사 후 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 전환된 것으로 보아야 함*

* “기간제 근로계약을 최초로 체결할 당시 근로자가 만 55세 이상인 경우 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 아니한 때에 기간제 근로계약을 갱신하면서 당시 근로자의 연령이 만 55세 이상인 경우에 한하여 기간제법 제4조제2항에 따른 무기근로자로의 전환이 배제되는 것으로 해석하는 것이 기간제법 제4조제1항제4호의 문언에 부합할 뿐 아니라 기간제 근로자의   보호라는 기간제법 입법 목적에 합치한다”(대법원 2013. 5. 23. 선고 2012두118967)는 판례 법리 인용

- 한편, 이 사건 사용자가 정년 도래 예정자 및 정년 도과자들에게 정년퇴직을 안내한 사실, 인사규정 제28조제1항 “사원의 근로계약은 기간을 정하지 않음을 원칙으로 한다” 등에 비추어 볼 때 이 사건  근로자들은 정년까지 고용이   보장되는 정규직 내지 무기근로자임

● (기간만료에 따른 근로계약 해지의 정당성) 이 사건 근로자들은 모두 정년 도과 이후 계약기간의 만료로 인하여 근로계약관계가 종료된 것이므로 이를 사용자의 해고처분이라고 볼 수 없음
* <기간만료에 따른 근로계약 해지로 판단한 구체적 이유>

① 연봉근로계약서에 명시된 계약기간을 단순히 연봉 산정기간으로 보기 어려운 점, 
② 근로자들도 동 계약서의 내용을 인지하고 자필 서명한 점, 
③ 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 점, 
④ 정년까지 고용이 보장되는 정규직 또는 무기계약직 근로자라고 하여 근로자의 육체적 감당능력 또는 건강상태의 고려 없이 무한정 고용이 보장되거나 근로관계가 유지되어야 한다는 의미는 아닌 점 등을 고려하면, 근로자들은 모두 정년 도과 이후 계약기간 만료로 근로관계가 종료된 것이므로 이를 해고라 할 수 없고, 설령 해고라 하더라도 업무가 외주업체로 위탁된 이후 고용승계를 거부한 이상 부당하다 할 수도 없음

(해고의 정당성) 설령 근로계약 해지 통보를 해고처분으로 보더라도 
① 사용자가 경영상의 이유로 골프장 코스관리 업무를 외주업체에  위탁하여 근로자들의 담당 업무가 사실상 소멸된 점, 
② 근로자들이 위탁업체로의 고용 승계를 거부하고 있는 상황에서 정리해고 절차를 밟지 않고 부득이 위탁업체 소속 직원들과 함께 코스관리 업무를 수행하도록 한 것으로 보이는 점, 
③ 근로자들이 근로  조건이 더 나은 외주업체로의 고용 승계를 거부한 점 등 사용자로서는 해고회피 노력을 다한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 기간 만료에 따른 근로계약의 해지 통보를 부당해고라고 볼 수 없음.


3. 법원 판결

■ (1심) 피고 패, 재심 취소(’15. 3. 18.)

● (무기계약근로자로의 전환 여부) 연봉 계약기간은 임금 약정기간이 아닌 근로관계의 존속기간에 해당하므로, 참가인과 원고들 사이의 2011. 10. 1.자 근로 계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당

- 원고들은 모두 기간제 근로계약을 최초 체결 또는 갱신 당시 만 55세 이상이고 기존 근로기간이 2년 이하인 경우에 해당하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않아 근무기간이 2년을 초과하더라도 무기근로자로 전환되었다 볼 수 없음

● (갱신기대권 인정) 고령자의 경우 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않아 무기근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 정당한 갱신기대권의 인정까지 배제되는 것이라 볼 수는 없음
* <갱신기대권을 인정한 구체적 이유>

① 계약서상 계약기간의 종료 1개월 전까지 재계약을 하고, 차기 연봉계약은 업무능력, 근무성적, 근무태도 등 인사평가를 토대로 연봉을 정하되 계약기간을 조정한 재계약이 가능하며 계약기간이 만료되는 경우 계약을 갱신할 수 있다고 규정되어 있는바, 이는 원고들과 참가인 사이의  근로계약이 계속하여 갱신될 것을 전제로 한 것으로 보임. 
② 참가인은 원고들의  근무태도나 회사에 대한 기여 정도 등에 대한 객관적 평가를 거치지 않고 원고들과의 근로계약을 묵시적으로 갱신하였고, 2014. 3. 1. 계약기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결함으로써 합계 3회에 걸쳐 원고들과 근로계약을 갱신하였음

● (갱신거절의 합리적 이유 없음) 원고들이 약 10년간 골프장 운영에 필수적인 업무를 담당하여 왔고, 건강상 직무 수행이 곤란하거나 직무수행능력이 떨어진 사정이 없으며

- 원고들을 포함해 정년 등으로 계약기간 만료사실을 통보한 17명의  근로자 중 3명의 근로자들과 근로계약을 갱신한 점 등을 볼 때, 갱신거절의 합리적 이유가 없음.

■ (2심) 피고 패, 1심 인용 및 추가판단(’16. 9. 1.)

● (추가판단) 정년도과를 이유로 갱신기대권 배제할 수 없고, 코스관리팀의 업무를 외주화하면서 원고들과의 근로계약해지 및 정원 감축 등 경영상 필요성 주장이나 원고들에 대한 외주업체에 고용승계를 위해 노력했으나 원고들 거부로 실행되지 못했다는 것은 인정할 증거가 없고, 원고들은 그에 따라야할 의무도 없음

■ (3심) 피고 패, 상고기각(’17. 2. 3.)

● (갱신기대권 인정) 기간제법 제4조 제1항 단서 예외 사유에 해당한다는 이유만으로 갱신기대권 법리의 적용이 배제된다고 볼 수는 없음

- 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 제반 사정 외에 해당 직무의 성격에 의하여 요구되는 직무수행 능력과 당해 근로자의 업무 수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자가 근무하는 실태 및 계약이 갱신되어 온 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 여부를 판단하여야 하며 

- 원고들에게는 정년이 도과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이  인정된다고 봄이 상당

● 갱신거절의 정당한 이유 없음) 갱신거절의 정당한 이유가 없어 근로계약종료는 부당해고에 해당하므로 이 사건 재심판정은  위법하다는 판단은 정당함


4. 판결의 의의

● 사용기간 제한 예외 사유에 해당하더라도 갱신기대권이 인정될 수 있음을 확인한 판결임.

- 기존 하급심 판결은 대체로 사용기간의 제한 예외사유에 해당하는 경우에도 갱신기대권이 적용된다는 입장이었는데, 이 판결을 통하여 대법원도 동일한 입장임을 명확히 함

 * 사용기간 제한의 예외 사유에 해당하는 기간제 근로계약을 체결한 경우 기간제법 시행 이후 체결되었다면 근로계약 갱신에 대한 기대권의 인정이 상대적으로 훨씬 어렵다고 본 판결도 있었음(서울행정법원 2014. 4. 10. 2013구합58559 판결)


■ 관련 패소 사례 (방문간호사 부당해고 사건 : 대법원 2016두53470 외 6건) 

* 금정구(중앙2015부해649), 수영구(중앙2015부해656), 사상구(중앙2015부해622), 서구(중앙2015부해623), 영도구(중앙2015부해686), 동래구(중앙2015부해681, 693) 등 7건 모두 사실관계 동일하여 금정구 사례만 소개

● (중노위 재심요지) 

① (갱신기대권의 인정) 근로자들은 입사 이후 각각 5회, 2회의 근로계약 갱신이 있었고, 사업 성격이 변경되어 기간제법 사용제한 규정이 적용된 2013년 이후에도 2년 가까이 상시·지속적 업무에 종사하고 있었던 점 등을 고려하면 갱신기대권이 인정됨 

② (갱신거절의 합리적 이유 부존재) 갱신거절 과정에서 합리적인 평가기준에 따른 평가를 받은 적이 없고 예산상의 어려움 등은 갱신거절의 합리적 이유가 될 수 없다고 하여 부당해고 인정하였음

● (법원의 태도 : 1심 판단이 대법원까지 유지됨) 

① 근로계약에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이나 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 설정하는 규정을 두고 있지 않고, 계속적 고용관계를 전제로 하는 근무평정이 이루어진 적이 없음
② 통합 전 방문건강관리사업과 통합 후 방문건강관리사업의 성격이나 업무의 내용이 유사하다고 하더라도 갱신기대권이 발생한다고 보기 어려움

③ 기간제법의 적용을 받지 않던 시점의 계약갱신행위가 피고 보조참가인들에게 추상적인 사실상의 ‘기대’외에 무기계약직으로의 전환에 대한 ‘기대권’까지 당연히 내포한다고 보기 어려움

④ 기간제법 시행 이후 2년을 초과하는 갱신기대권은 2년 이내의 기간 동안 추가적인 재계약 체결에 대한 기대권이 형성될 정도의 특별한 사정이 인정되어야 하나 그러한 사정을 찾기 어려움

* 통합 후 방문건강관리사업이 기간제법의 적용을 받게 된 2013. 1. 1. 이후 두 차례 갱신은 보건복지부에서 하달한 ‘기간제근로자들에 대한 불필요한 해고를 자제해 달라’는 취지의 긴급지시사항 및 노조의 요구에 따라 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 갱신한 것일 뿐 무기계약으로의 갱신에 대한 기대권과 직결시키기 어려움.


5. 기타 근로계약 관련법 고려사항

가. 채용시 법적 제한

1) 근로기준법 
15세 미만자에 대해서는 원칙적으로 채용을 제한하며(법 제64조)(취업인허증 소지자 제외)  임산부와 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해 위험한 사업에 채용할 수 없으며, 임산부가 아닌 여성은 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해 위험한 사업에 역시 채용될 수 없다(제65조). 
사용자의 근로조건 명시의무(제17조) 
위약예정금지(제20조) 
전차금 상계금지(제21조) 
강제저금의 금지(제22조)

2) 남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률
사용자는 근로자의 모집과 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다. 
또한 여성근로자를 모집 채용함에 있어서 모집 채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모 키 체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건 그 밖에 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다(제7조). 

이복영 노무사

<다음호에 계속>

전국아파트신문  jkaptnews@naver.com

<저작권자 © 전국아파트신문, 무단 전재 및 재배포 금지>

전국아파트신문의 다른기사 보기
icon인기기사
기사 댓글 0
전체보기
첫번째 댓글을 남겨주세요.
여백
여백
많이 본 뉴스
    여백
    여백
    Back to Top