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『급변하는 노동환경 변화에 따른 인사 노무관리 방안 교육』

<지난호에 이어>

제1장
근로계약 관리


3) 고용상연령차별금지및고령자고용촉진에 관한 법률

① 사업주는 근로자의 모집 채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차병하여서는 아니된다(제4조의 4).

② 근로자 300인 이상 사업장 및 지방공사 ·지방공단은 2016년 1월 1일부터, 근로자 300인 미만 사업장은 2017년 1월 1일부터 각 시행된다.

③ 정년을 연장하는 사업장은 임금체계 개편 등에 필요한 조치를 할 수 있도록 허용하였으며, 임금체계 개편은 노사가 협상을 벌이되 분쟁이 발생할 경우에는 노동위원회 조정절차를 가치도록 하였다. 

④ 고용촉진지원제도 

☞ 제9강 4대 보험 관리의 지원금에서 상세히 언급할 예정임. 

4) 장애인고용촉진 및 직업 재활법

① 사용자는 모집·채용, 임금 및 복리후생, 교육·배치·승진·전보·정년·퇴직 ·해고에 있어 장애인을 차별해서는 아니 된다(제10조). 

② 사용자는 채용 이전에 장애인 여부를 조사하기 위한 의학적 검사를 실시해서는 아니 되며, 채용 이후에 직무상 요구되거나 직무배치 등을 위하여 의학적 검사를 실시할 경우 그 비용을 부담해야 하고 이 과정에서 취득한 장애인의 건강 관련 정보를 누설해서는 안 된다(제12조).

③ 상시 50인 이상이면 근로자 총수의 2% 이상에 해당하는 장애인을 상시  고용해야 한다(제28조, 영 제25조).

④ 고용노동부장관은 기준고용률을 초과하면 지원금을 지급할 수 있으며, 미달하는 사업주에게는 매년 고용노동부장관에게 장애인고용부담금을 납부하여야 한다(상시 50명이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업주는 제외)(제30조, 제33조)
⑤ 국가 및 지방자치단체의 장은 장애인이 소속 공무원 정원의 3% 이상에 대해 장애인을 고용하여야 한다. 시험실시기관의 장은 신규채용인원의 3% 이상 채용되도록 시험을 실시하여야 하며, 장애인 공무원수가 해당 정원의 3% 미만이면 공개채용비율을 6% 이상이 되도록 하여야 한다.

5) 국가유공자등 예우에 관한 법률

취업실시기관은 만점의 10%, 만점의 5%를 관련법에 따라 가산하여 우선  채용하여야 한다. 국가기관 등의 채용의무 부과와 기업체 등의 우선 고용의무 등을 부과하고 있다. 

6) 산업안전보건법(채용시 건강진단)

채용시 건강진단은 근로자를 채용한 후 해당업무의 적합여부를 판단하여 근로자 건강을 보호하려는 취지도 있었으나, 오히려 질병 있는 근로자의 고용을 박탈하는 수단으로 운용되는 등 문제점이 발견되어 2005.10.7. 산업안정보건법시행규칙(노동부령 제231호)의 개정으로 폐지되었다. 

따라서 일반건강진단은 채용된 날로부터 1년(사무직은 2년)이내에 건강진단을 실시한 결과를 근로자가 제출한 경우에는 실시일로부터 1년(사무직의 경우 2년)에는 실시하지 아니할 수 있다(2006.2.7, 산업보건환경팀).


제2장 
복수노조 관련 사항에 대한 팁

Ⅰ. 사업장 복수노조 제도 개요

1. 의의 

  2010.1.1. 「노동조합 및 노동관계조정법」이 개정됨에 따라 2011.7.1.부터 근로자들은 사업(장) 단위에서 2개 이상의 노동조합을 자유롭게 설립하거나 가입할 수 있음.

2. 복수노조 제도의 주요 내용

가. 사업(사업장) 단위 복수노조 설립 허용
2011.7.1.부터는 사업(사업장) 단위에서 복수노조를 설립할 수 있도록 허용됨으로써 초기업단위 노동조합은 물론 기업단위에서 2개 이상의 노동조합을 자유롭게 설립할 수 있게 되었음

나. 교섭창구 단일화 제도 도입
사업 또는 사업장 내에서 사용자와 교섭하기 위해서는 모든 노동조합은 교섭창구를 단일화하여 교섭대표노동조합을 정해야 함
* 다만, 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 예외

다. 공정대표의무제도 도입
교섭창구 단일화에 따라 발생할 수 있는 소수 노동조합에 대한 불합리한 차별을 방지하기 위해 공정대표의무 위반에 대해서는 노동위원회를 통해 시정할 수 있도록 하였음.

 

Ⅱ. 근로시간 면제 제도 

1. 관련 규정

<관련 규정>
노조법 제24조(노동조합 전임자) ④제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

2. 조합원 규모 산정 기준

가. 산정원칙
조합원 규모 산정 기준시점은 단체협약을 체결한 날 또는 근로시간 면제 한도 관련 약정 체결일 등 사용자가 동의한 날을 기준으로 함

- 노사는 단체협약 등 서명·날인 시점을 기준으로 조합원 수가 정확한지 확인하고, 변동사항이 있을 경우 이를 반영하여 근로시간 면제한도를 결정하는 것이 바람직함.

나. 산정기준
조합원은 상용직, 일용직, 기간제, 단시간 근로자 등 고용형태를 불문하고 해당 사업(장)에 직접 고용된 자로서 노동조합에 가입된 자를 기준으로 함

다. 하나의 사업(장)에 2개 이상의 노동조합이 조직되어 있는 경우

각 노동조합의 조합원 수를 합하여 전체 조합원 규모에 따라 근로시간 면제 한도 범위 내에서 노사가 면제시간 총량을 정함

* 예시) “갑” 사업(장)에 기업별 노동조합(조합원 350명)와 산별 노동조합(조합원 170명)가 있는 경우, 기업별 노동조합 및 산별 노동조합 조합원 수 합계 520명을 기준으로 근로시간 면제 한도를 적용

* 노조법 시행령 (제11조의2) …… 근로시간 면제 한도를 정할 때 법 제24조 제4항에 따라 사업 또는 사업장의 전체 조합원 수와 해당 업무의 범위 등을 고려하여 시간과 이를 사용할 수 있는 인원으로 정할 수 있다.

각 노동조합별 근로면제 시간 및 인원 배분은 노동조합간에 정한 총량 한도(시간 및 인원) 범위 내에서 노동조합간에 자율적으로 정하되, 조합원 수, 업무 등을 고려하여 노동조합간 적정하게 배분하여야 함

⇒ 교섭대표노동조합은 공정대표의무에 따라 각 노동조합과 협의를 통해 근로시간 면제 한도를 결정할 수 있음

3. 면제 한도 사용 방법 및 급여 지급기준

가. 면제 한도 사용방법
단체협약 또는 사용자의 동의하에 정한 근로시간 면제 사용인원에 대해 노동조합은 사용자에게 그 명단을 사전에 통보하여야 함

- 통보방법에 대해서는 노사가 협의하여 자율적으로 정함

* ILO 권고143호10조(2) : 특별한 규정이 없는 경우 근로자대표는 근로제공의무를 면하기 전에 직속 상관, 기타 이러한 목적을 위해 지명된 경영자 대표의 승인을 받아야 하며, 그러한 승인은 부당하게 거부되어서는 안된다. 

풀타임 또는 파트타임의 방식에 의해 정기적·고정적으로 시간한도를 사용하기로 정해진 자는 법에 정해진 소정의 대상 업무를 자유롭게 수행할 수 있음

* 노조법 제24조 제1항에 따라 사용자가 일정 수의 무급 전임자를 두는데 동의하는 경우에는 무급휴직 등 회사의 내부규정에 따라는 조치하는 것이 바람직함.

나. 급여 지급기준

근로자는 “임금의 손실 없이” 사용자와의 협의·교섭 등의 업무를 할 수 있는바(노조법 제24조제4항)

- 이때 “임금”은 해당 근로자가 정상적으로 근로를 하였다면 받을 수 있는 급여를 말함

사용자가 지급하는 급여 지급기준은 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있음

- 그러나, 통상적으로 받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정&#8228;지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조에 해당할 소지가 있음.

4. 근로시간 면제 한도 관련 부당노동행위 유형 예시

사업(장) 단위 조합원 규모에 따른 고용노동부 고시 한도를 초과하여 근로시간 면제 사용시간 및 인원을 인정하는 단체협약 등을 체결하고 유급 처리하는 경우

근로시간 면제 업무를 유급으로 인정하는 것 이외 근로시간  면제자에게 별도의 수당을 추가로 과도하게 지급하는 경우

근로면제 시간 중의 정당한 노동조합 활동을 이유로 인사배치, 경력관리, 승진 등에 있어서 불합리하게 차별하는 경우.

5. 근로시간 면제 한도 초과 요구 관련 쟁의행위 정당성

노동조합이 근로시간 면제 한도를 위반하여 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 금지됨(노조법 제24조제5항)

- 따라서 근로시간 면제 한도를 초과하는 시간 및 인원을 요구하면서 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위는 정당성 여부와 관계없이 노조법 제24조제5항(제92조제1호) 위반으로 처벌(1천만원 이하의 벌금)받게 됨

근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서 시간 및 인원을 요구하고 이를 관철할 목적으로 행하는 쟁의행위의 경우에는

- 쟁의행위의 “주된 목적”에 따라 그 정당성 여부를 판단하여야 함

* 근로시간 면제 한도 및 노동조합 전임자 급여지급 등 관련 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니므로 쟁의행위의 주된 목적이 될 수 없음
 

Ⅲ. 복수노조 관련 질문에 대한 회신   

1. 교섭대표노동조합의 지위 유지 관련

교섭창구 단일화 절차에 따른 교섭대표노동조합 결정 이후 조합원수 변경으로 과반수 노동조합이 없을 경우 교섭대표 노동조합의 지위 유지기간은? 

☞ 복수노조에 따른 교섭창구 단일화 제도에 따른 절차는 강행규정이므로 노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조(교섭 및 체결권한) 제29조의 2(교섭창구단일화절차) 제29조의 3(교섭단위 결정) 제29조의 4(공정대표의무 등)에 따른 절차에 따라 교섭대표노동조합으로 결정된 경우에는 해당 교섭창구 단일화 절차의 유효기간 중에는 노동조합간 경쟁 등으로 조합원 수의 변동이 있다고 하더라도 해당 기간 동안에는 교섭대표노동조합의 권한이 부여됩니다. 

2. 복수노조 체계 하에서의 노사협의회 운영 요령?

과반수 노조에서 근로자위원을 위촉하였으나 과반수 미만 노조가 괸 경우 근로자위원의 선출 방법은?

☞ 노사협의회는 근로자참여및협력증진에 관한법률(이하 ‘근참법’이라 한다)에 근로자위원에 관한 규정이 있으므로 이 규정에 따르면 됩니다. 구체적인 예로 노사협의회의 근로자위원이 과반수 노조에서 추천되어 임기 중에 과반수 노동조합이 되지 않았다고 하더라도 근로자위원의 임기 중에는 근로자위원의 지위를 가진다고 해석합니다. 

☞ 근로자위원의 임기가 만료된 시점에서 과반수 미만의 노조만으로 되어 있을 경우에는 근참법 제6조(협의회의 구성) 및 같은 법 시행령 제3조(근로자위원의 선출)에 의거 근로자의 과반수로 구성된 노동조합이 조직되어 있지 아니한 사업 또는 사업장의 근로자위원은 근로자의 직접·비밀·무기명투표로 하여 선출하면 됩니다. 

이복영 노무사



<다음호에 계속>

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