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‘노동법 핵심 실무 Q & A (1)’
노·동·법·상·담·소
[272호] 2012년 07월 30일 (월) 15:20:01 전국아파트신문 jkaptn@jkaptn.com

   
▲ 지창현 노무사
Q1 : 촉탁직 근로자도 연차유급휴가청구권을 행사할 수 있는지 여부?
A: 근로기준법 제60조에 따라 연차유급휴가는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되고, 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 경우에는 1개월 개근시 1일의 연차유급휴가가 부여되며 고용형태에 따라 달리 적용되는 것은 아니므로, 촉탁직 근로자라 하더라도 법상 요건에 부합된다면 연차유급휴가청구권을 행사할 수 있습니다

Q2 : (고용노동부질의회시)(연차유급휴가미사용수당 지급에 관한 질의)
【 질 의 】

근로자들이 퇴사하여 근로관계가 종료되었을 경우 연차유급휴가 사용촉진시기(연차유급휴가 사용기간이 끝나기 3개월 전) 도래와 상관없이 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 지급해야 한다
1. 근로기준법 제60조 1항~4항의 규정에서 1년 이상 근로연수에 따라 15~25일, 1년 미만자는 1개월 개근시 1일 유급휴가를 할 수 있도록 규정하고 있으나 동법 동조 제7항에서는 1년간 행사하지 않으면 소멸한다고 규정하였으며, 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에만 그러하지 아니하다고 규정하고 있습니다.
2. 사용자의 귀책사유는 동법 제61조 제1호에서 휴가기간 끝나기 3개월 전 10일 이내 사용시기를 정하여 서면 촉구하고, 제2호에서는 촉구받고 10일 이내 사용 시기 미통보시 사용기간 끝나기 2개월 전 사용자가 사용시기를 정하여 서면통지하지 않음으로써 귀책사유가 된다고 규정하고 있습니다.
3. 당 아파트는 주택관리 전문업체인 A사와 위·수탁 관리계약을 체결하고 직원급여는 당 아파트에서 직접 지급하였으며 A사의 관리소장 책임 하에 A사의 직원들이 당 아파트에 상주하며 계약기간동안 근무 후 2012년 1월 31일로 계약기간이 만료되어 타주택관리업체 직원들로 교체된 상태입니다(A사의 직원들은 계약기간 만료와 동시에 A사를 퇴직함).
4. 따라서 다음 사항을 질의하니 귀부의 유권 해석을 하여주시기 바랍니다.
가. 이 경우 근로기준법 제60조 제7항 단서의 사용자라 함은 당 아파트인지 아니면 주택관리업체 A사인지.
나. 2011년도 A사의 직원들이 연차휴가를 하지 않은 경우(4일~11일) 근로기준법 제61조 제1호~2호에서 규정한 사용자가 사용시기 정하여 서면 촉구 등 할 시기가 미 도래되어 촉구하지 않아 사용자의 귀책사유가 아닌데도 미사용 연차휴가수당을 지급하여야 하는지.

A:【 회 시 】
1. 연차유급휴가미사용수당 지급과 관련한 귀 입주자대표회의의 질의에 대한 회신입니다.
2. ‘연차유급휴가미사용수당’ 청구권은 근로자가 전전년도의 근로의 대가로 발생한 연차유급휴가를 전년도에 사용하지 아니하고 근로를 제공한 경우 그 미사용 연차유급휴가일수에 해당하는 연차유급휴가미사용수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 권리로서 연차유급휴가청구권이 소멸된 시점에 발생하며,
- 근로자가 일단 연차유급휴가권을 취득한 후에 연차유급휴가를 사용하기 전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되는 경우, 근로자는 이로 인해 사용하지 못하는 미사용 연차휴가일수에 해당하는 수당을 사용자에 대하여 청구할 수 있는 것입니다(대법원 2005. 5. 27., 2003다48549, 48556 판결 참조).
3. 귀 질의의 경우 근로자들이 2012.1.31.에 퇴사하여 근로관계가 종료되었으므로 연차유급휴가 사용촉진시기(연차유급휴가 사용기간이 끝나기 3개월 전) 도래와 상관없이 미사용 연차휴가 일수에 해당하는 수당을 지급하여야 할 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-2379, 2012.4.25).

Q3 : 우리 아파트 소속 경비직 근로자는 감시·단속적 사업장으로 승인 받아 24시간 격일 근로자로서 2011년도 최저임금을 적용하여 24시간 근무조건으로 월 1,471,680원을 지급하였으나, 2012년도에는 역시 최저임금을 적용하되 24시간 중 4시간을 휴게시간으로 적용(20시간 근무)하여 월 1,379,150원을 지급, 전년도 대비 월 92,530원을 감액 지급할 경우, 가. 최저임금법 제6조 제2항의 종전의 임금수준 저하금지 규정에 위배되는지 여부 및 나. 근로자 동의없이 위와 같이 지급할 경우 위법한지 여부?
A: 최저임금법 제6조 제2항의 규정에 따라 사용자는 이 법에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 되며, 근로기준법 제63조의 규정에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 받은 자에게는 같은 법 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니합니다. 귀 질의와 같이 휴게시간을 부여하지 않아도 되는 감시적 근로자에게 최저임금을 이유로 근로자의 동의 없이 일방적으로 휴게시간을 부여하여 월 임금을 감액하는 경우에는 최저임금법 제6조 제2항에 위반된다고 보아야 할 것입니다.

Q4 : (고용노동부질의회시)(‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우 예외적으로 가능하다)
[질의] 2012.1.1 시행되는 근로기준법 제17조에서 ‘근로계약서 서면교부’ 적용과정상 해석의 논란이 있어 다음과 같이 질의합니다.
1. 근로기준법 제17조 제2항에서는 제17조 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있는 바, ‘서면’이 전자문서를 포함하는 것인지요?
[갑 설] 근로기준법 제27조의 서면에 의한 해고통지의 경우 판례는 「위 법조항 상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항 상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다」(서울행법 2010구합11269, 2010.06.18)고 하였으므로 근로기준법 제17조 제2항의 ‘서면’도 동일하게 해석하여 전자결재체계를 완비하지 않는 한, 전자문서는 서면에 해당하지 않는다는 견해
[을 설] 근로기준법 제17조 제2항의 취지는 근로자가 근로조건을 명확히 인지하여 법적지위를 강화하기 위한 것이므로 전자문서로서 이메일 등을 통한 교부 역시 허용된다고 보아야 한다는 견해

A: [회시]
1. 근로기준법 제17조 제2항 관련한 귀 노무법인의 질의에 대한 회신입니다.
2. 근로기준법(이하 ‘법’이라 함) 제17조 제2항에 따르면 제17조 제1항 제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다고 규정하고 있습니다.
- 이는 근로계약을 체결·변경할 때 주요항목(임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가)에 관한 사항에 대해서는 서면으로 명시하고 근로자의 요구 여하를 불문하고 근로자에게 교부하여야 함을 의미합니다.
3. 귀 질의서에는 서면명시 및 교부 방법에 대한 구체적인 내용이 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 법 제17조 제2항의 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무를 기안, 결재, 시행과정을 관리하는 경우 예외적으로 가능하다고 볼 수 있습니다.
- 따라서 귀 질의의 개인 이메일을 통한 서면 명시는 이메일 외에는 서면명시를 이행하기 어려운 특별한 사정이 없는 한 법 제17조 제2항의 의무를 이행하였다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다(근로개선정책과-1128, 2012.02.07).

문의 031-702-2343. cplaji@daum.net

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